210729 【勞資糾紛、營業秘密】競業禁止條款怎麼寫才有效?   ----  黃柏璋律師

 

新聞連結    聯發科限制離職工程師跳槽 高院判競業禁止條款「無效」

為免員工離職後將公司機密商業或技術資訊帶出去,反過頭來與公司在市場上競爭,公司常與員工簽訂有離職後競業禁止條款,但考量過度嚴格的競業禁止條款可能造成員工離職後完全無法工作賺錢生活,勞動基準法在104年修訂第9-1條,對離職後競業禁止條款做出許多保護員工的限制,如果公司與員工所約定之競業禁止條款不符合這些限制,該條款無效。

 

且即使公司與員工間競業禁止條款是在104年修法前簽訂的,在近年來各案判決中法院也多認定該條款無效,如本件判決中,法院就參照了勞動基準法第9-1條的精神,認為該競業禁止條款沒給予員工任何補償,限制範圍又空泛且漫無標準地,逾越合理範圍,為顯失公平之定型化契約條款而認定無效。因此,公司經營者除應要依新法調整勞動契約中競業禁止之約款,也不要忘記需與舊員工就競業禁止事項重新議定簽署合法的新條款。

 

此外,從防止員工離職後洩密這件事來說,除了簽訂競業禁止條款外,公司經營者應該從一個更全面的角度來看這件事,機密資訊的保護,本來就不是點狀的保護,而應該是一套點、線、面完整制度的建立,簽訂競業禁止條款只是其中的一個點,公司文件檔案的創作是否都有留下紀錄?任何資料的儲存、取得是否都有詳細規定?是否有約定保密義務?是否有約定智慧財產權的歸屬?都是公司建立機密資訊保護制度時應注意的面向,在完整制度保護之下,才能最大可能的防止員工離職後洩密,即使真的發生離職後競業行為,公司除了可依競業禁止條款求償外,也有機會從刑法、民法、營業秘密法、著作權法等各種不同面向的法律規定,訴追違法員工的責任,以保障公司權益。

 

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#臺灣高等法院109年度勞上字第94號民事判決

 

參考法條

勞動基準法第 9-1

未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:

一、雇主有應受保護之正當營業利益。

二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。

三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。

四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

前項第四款所定合理補償,不包括勞工於工作期間所受領之給付。

違反第一項各款規定之一者,其約定無效。

離職後競業禁止之期間,最長不得逾二年。逾二年者,縮短為二年。

 

勞動基準法施行細則第 7-3

本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償,應就下列事項綜合考量:

一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。

二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。

三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對    象之範疇所受損失相當。

四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。

前項合理補償,應約定離職後一次預為給付或按月給付。